Forderungen – Langfassung

Zum Wohle Aller Unbefristet

Super-flexibel, super-kreativ, super-exzellent … und super-prekär? Uns reicht’s! 
Wie an vielen anderen Hochschulen werden die Beschäftigungsbedingungenan der Universität Göttingen seit Jahren immer schlechter. Das wissenschaftliche Personal ist inzwischen zu 89% befristet beschäftigt, in den Verwaltungsbereichen sind es 27%. Für die Uni ist ein solches Arrangement bequem, aber uns zerstört es den Alltag und die Zukunftsplanung.

Wir wollen diesem Befristungsunwesen ein Ende bereiten und damit einen ersten und entscheidenden Schritt machen, um die Arbeitsbedingungen an der Uni Göttingen dauerhaft zu verbessern. Unser Ziel ist eine umfassende Entfristung für alle Beschäftigten der Uni Göttingen, unabhängig von der Statusgruppe. Wir folgen dem Beispiel aus anderen Universitätsstädten, in denen sich bereits entsprechende Initiativen gebildet haben. Zusammen mit möglichst vielen Kolleg*innen wollen wir auch in Göttingen für eine Beschäftigung mit Perspektive kämpfen.

UNI Göttingen UNBEFRISTET fordert die Universitätsleitung auf, eine verbindliche Regelung zur umfassenden Entfristung des wissenschaftlichen, technischen und administrativen Personals zu schaffen.  

Wissenschaftliches Personal in der sogenannten Qualifizierungsphase, LfBA-Stellen und Lehrbeauftragte

Fast alle wissenschaftlichen Stellen unterhalb der Professor*innenstellen sind an der Uni Göttingen befristet (Personalrat GAU 2019, S. 5). Rechtlich werden die meisten der Befristungen in diesem Bereich darüber begründet, dass es sich um Qualifizierungsstellen handele (WissZeitVG §2, Absatz 1). Tatsächlich wird über diese Stellen der Großteil der Lehr- und Forschungstätigkeit abgedeckt, also die Kernaufgaben der Hochschule, die dauerhaft gewährleistet sein müssen. Ohne diese Kolleg*innen müsste die Uni ihren Betrieb sofort einstellen. Neben der Professur muss es auch andere dauerhafte Möglichkeiten geben, Lehre und Forschung an den Hochschulen zu betreiben.

Abgesehen davon, dass die Arbeit an individuellen Qualifikationsprojekten angesichts völlig unzureichender Rahmenbedingungen überwiegend unbezahlt stattfindet, lässt sich über die Frage der „Qualifizierung“ auch grundsätzlich keine Befristung rechtfertigen.Gerade über die genannten Qualifikationsprojekte wird ein erheblicher Teil der wissenschaftlichen Erkenntnisse generiert. Zudem wird an Wissenschaftler*innen die Anforderung gestellt, permanent kreativ und innovativ zu sein und auf neue Entwicklungen schnell reagieren zu können. Weiterqualifizierung gehört in diesem Bereich daher zweifellos zu den Daueraufgaben, die über entsprechende Beschäftigungsverhältnisse abgedeckt sein müssen. Insgesamt ist die Weiterqualifizierung von Wissenschaftler*innen eben kein „Privatvergnügen“, sondern eine Tätigkeit, an der ein ausgeprägtes universitäres und gesellschaftliches Interesse besteht. Sie legitimiert daher keineswegs die Schaffung prekärer Beschäftigungsbedingungen.

Neben den über sogenannte Qualifikationsstellen angestellten Beschäftigten sind an der Uni Göttingen zahlreiche Kolleg*innen aus dem Wissenschaftsbereich als „Lehrkräfte für besondere Aufgaben“ oder Lehrbeauftragte tätig (Regelungen: NHG § 32-33). Die „besonderen Aufgaben“ dieser Kolleg*innen bestehen hier in der Betreuung der Studierenden, die andernfalls ohne Seminare und Vorlesungen auskommen müssten. Eine dauerhaftere Aufgabe kann man sich an einer Universität nur schwer vorstellen. Daher steht für uns außer Frage, dass auch diese Lehrtätigkeit über unbefristete Stellen abgedeckt sein muss.

Beschäftigte in Drittmittelprojekten

Die Universität finanziert sich zu einem erheblichen Teil aus Drittmitteln öffentlicher oder privater Institutionen. Laut Statistischem Bundesamt machte dies 2017 etwa ein Viertel aller Einnahmen aus. Dies sind in der Regel zeitlich begrenzte Gelder, die für bestimmte Projekte (Forschung, Studiengänge, Institute, Graduiertenkollegs) eingeworben werden. Die Beschäftigung aus Drittmitteln bedeutet fast immer eine zeitlich befristete Anstellung, i.d.R. bis zum Ablauf des Projektes. Faktisch werden über Drittmittel aber vielfach Daueraufgaben der Universität aus den Bereichen Forschung und Lehre finanziert. Das bedeutet, dass hier zwar verschiedene Drittmittelprojekteaufeinander folgen, tatsächlich jedoch trotz gewisser Finanzierungsschwankungen ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf besteht. Dieser Dauerbedarf muss sich auch in dauerhaften Stellen niederschlagen! Die Uni muss Konzepte erarbeiten und umsetzen, wie mit kurzfristigen Finanzierungsengpässen und Lücken zwischen einzelnen Drittmittelprojekten umgegangen werden kann. Dem LandesArbeitsGericht (LAG) Köln ist jedenfalls zuzustimmen, wenn es klarstellt: „Die wiederholte Inanspruchnahme von Drittmitteln darf nicht dazu führen, dass das allgemeine Finanzierungsrisiko der Hochschulen und Forschungseinrichtungen auf das wissenschaftliche Personal abgewälzt wird.“

Beschäftigte im technischen und administrativen Bereich

Die Diskussion um Befristungen konzentriert sich zumeist auf die wissenschaftlichen Beschäftigten, aber auch für die Kolleg*innen aus Technik und Verwaltung stellt sie inzwischen ein massives Problem dar. Jede*r weiß, dass diese Mitarbeiter*innen an der Uni dauerhaft benötigt werden und ohne sie nichts läuft. Die „sachgrundlose Befristung“ aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), auf die in diesem Bereich immer häufiger zurück gegriffen wird, ist genau das, was der Name ausdrückt: sachlich unbegründet und daher auch nicht zu rechtfertigen! 

Die Uni ist die richtige Adressatin für unsere Forderungen

Viele gehen davon aus, dass das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) Entfristungen verbietet und die Universitätendaher in dieser Frage keinen Handlungsspielraum haben. Das stimmt so aber nicht! Mit dem WissZeitVG wurde ein hochproblematisches Sonderbefristungsrecht geschaffen, aber daraus ergibt sich keine Sonderbefristungspflicht: Hochschulen können von der befristeten Beschäftigung nach dem WissZeitVG auch abweichen und wissenschaftliches Personal unbefristet einstellen. Dieses Recht wird ihnen ausdrücklich im WissZeitVGeingeräumt. Nur leider müssen wir feststellen, dass Hochschulen diese Möglichkeit nur bei einer verschwindend geringen Zahl von Beschäftigten anwenden. Und dass sie zugleich diese Möglichkeit überhaupt nicht anwenden wollen: die befristete Beschäftigung soll der „Normalzustand“ sein und die „Innovation von Wissenschaft befördern“. Wir fordern die Hochschulleitung auf: Nutzen sie das Recht unbefristet einzustellen und schaffen sie eine umfassende Sicherheit der wissenschaftlichen Beschäftigten in unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Auch das das wissenschaftsunterstützende Personal ist umfassend zu entfristen, Befristungsregelungen des TzBfG müssen nicht angewendet werden.

Über Befristungen entscheidet die Uni und keine andere Stelle. Sie ist daher für unsere Forderungen der richtige Ansprechpartner. Da die Uni Göttingen eine Stiftungsuni ist, hat sie zudem in manchen Bereichen Handlungsmöglichkeiten, die andere Universitäten nicht haben. So kann sie u.a. mit Gewerkschaften Tarifverträge abschließen. Eine Option besteht daher darin, einen Haustarifvertrag zu vereinbaren, mit dem mit Ausnahme von Vertretungsstellen eine flächendeckende Entfristung festgeschrieben wird. Ob es dazu oder einer anderen Form der Regelung kommt, mit der eine umfassende Entfristung fixiert wird, hängt allerdings entscheidend von den Kräfteverhältnissen ab: So etwas lässt sich nur durchsetzen, wenn viele Kolleg*innen aktiv werden!

Auch eine nur selektive Besserstellung durch Entfristungen als Einzelmaßnahmen statt als flächendeckendes Programm lehnen wir ab. Erfahrungsgemäß profitieren von derartigen Ansätzen gerade im Wissenschaftsbereich fast nur männliche Beschäftigte. Schon lange ist das Phänomen der „leaky pipeline“ bekannt, das darin besteht, dass mit ansteigenden Karrierestufen ein zunehmender Anteil nicht-männlicher Beschäftigter aus dem Wissenschaftssystem herausfällt. Wir fordern daher eine umfassende und bereits beim Berufseinstieg ansetzende Entfristung, die das Potential bietet, zumindest einen Teil dieser Mechanismen auszuhebeln und die „Lecks“ zu reduzieren. Eine umfassende Entfristung von Beschäftigten trägt auch zur Geschlechtergerechtigkeit bei.